Американський економіст Джон Кеннет Гелбрейт вважав: «Наради абсолютно незамінні, якщо ви нічого не хочете робити». Ще в 2018 році лондонська компанія STL Microsoft Training провела дослідження, яке виявило, що в середньому з 207 нарад в році 67% є непродуктивними. Це відбувається, тому що більшість працівників вважають за краще вирішення реальних завдань демонстрацію красивих графіків і презентацій. Така симуляція активності найчастіше пов'язана з давньою звичкою і емоційної дистанцією між співробітниками і начальством. Звідси виникає питання: як вчасно виявити, що працівник уникає відповідальності і спонукати його на продуктивну діяльність? З цим нам допоміг розібратися
- психолог, бізнес-наставник і експерт з опрацювання переконань. Єгор є автором понад 10 тренінгових програм з особистісного розвитку та організатором заходів за участю російських, а також зарубіжних політиків і бізнесменів. Єгор допомагає опрацьовувати переконання, використовуючи власні високоефективні методики, що підтверджує абсолютну більшість його клієнтів.
Насправді більшість людей люблять створювати видимість успішності Ця звичка зазвичай закладається в дитинстві: в процесі формування особистості дитина завжди бере приклад з дорослого і намагається його наслідувати. Намагаючись повторити поведінковий механізм дорослого, він ототожнює себе з ним і таким способом самостверджується. Дитина прагне показати свою значимість і самостійність.
З одного боку, це хороший спосіб розвивати здібності. Однак в той же самий час людина запам'ятовує невірну схему: щоб здаватися успішним, досить вміло прикидатися. Батьки, в свою чергу, заохочують копіювання дитиною їх поведінки. Дорослі хвалять його, тому що він зрозумів, як робити «правильно». Але тим самим батьки або педагоги несвідомо формують у дитини інший патерн: якщо робити вигляд, що вже все вмієш, тебе будуть хвалити. У ранньому віці люди про це не замислюються, але запам'ятовують, як отримати схвалення. Людина виростає і живе, керуючись принципами, закладеними в дитинстві. В результаті люди продовжують створювати видимість успішність і під час навчання, і на роботі.
Коли людина дорослішає, тяга до пізнання слабшає, але звичка пускати пил в очі залишається. І якщо реальних перемог у нього мало, включається захисний механізм, який дозволяє уникнути «комплексу неповноцінності». Людина робить вигляд, що він працює не покладаючи рук і йому це подобається.
Крім того, необхідність прикидатися додатково стимулюють соціум і постійно виникають проблеми. У такій ситуації звичка наслідувати стає способом збереження внутрішньої рівноваги. Створювати видимість виявляється набагато простіше, ніж братися за нові складні завдання.
На роботі така модель поведінки цілком з'ясовна. Найцінніше для більшості співробітників - це стабільність, безпеку і гроші. Щоб не втратити місце, працівникам потрібно постійно доводити, що вони значущі для колективу. Крім того, видима зайнятість рятує від зайвої відповідальності і необхідності конкурувати. Нерідко люди самі починають вірити у власну брехню і вважають, що вони насправді працюють в поті чола. Це не означає, що такі співробітники погані. Є дві основні причини такої поведінки: бажання подобатися всім, що виникло ще в дитинстві і страх нестабільності і ризиків.
Коли до мене звертаються за консультацією керівники великих компаній, щоб опрацювати мотивацію персоналу і вивести свою організацію на новий рівень доходу, ми в першу чергу аналізуємо причини падіння ефективності роботи співробітників, чому вони симулюють зайнятість. На наступному етапі ми вибудовуємо індивідуальну програму вирішення конкретної проблеми. Наведу як приклад деякі з технік, які я рекомендую своїм клієнтам:
Самому перестати прикидатися
Якщо у вашій команді більшість співробітників вважають за краще імітувати завантаженість, швидше за все, ви і самі тільки створюєте видимість успіху. Це може виражатися в надмірній вимогливості і в емоційному дистанціювання від колективу. Співробітники легко зчитують така поведінка, а сам керівник стає заручником свого образу. В першу чергу потрібно налагодити комунікацію з підлеглими. Не бійтеся порушити субординацію, через це співробітники не почнуть вас менше поважати.Зрозуміти, що всім властиво вдавати
Якщо у ваших підлеглих єдиний спосіб заохочення - зарплата, у них немає прагнення розвиватися. Навіщо докладати 45% зусиль, якщо гроші платять і за 40%? Первинна потреба у фінансовій стабільності закрита, тому напружуватися не потрібно. Мозок людини любить економити сили по максимуму. Керівнику потрібно зрозуміти внутрішню і зовнішню мотивацію кожного співробітника. Допоможе впоратися з цим завданням техніка Гейміфікація, додаткове корпоративне об'єднання, психологічні та командообразующие тренінги, а також програми підвищення кваліфікації.
Практикувати неформальне спілкування зі співробітниками
Кожен працівник, як я вже говорив, чекає заохочення з боку авторитетної для нього особистості. Йому хочеться показати вам, що він дорослий і успішний. Тому якщо ви будете спілкуватися з співробітниками на рівних, нехай і з урахуванням ієрархії, у них буде бажання слідувати за вами. Більш того, підлеглі працюватимуть продуктивніше, коли зрозуміють, що ви здатні оцінити їх по достоїнству. Виникне міцна мотивація, яка не залежить виключно від грошей.
Проблема сучасного суспільства в тому, що багато людей загралися в свої ролі і стали заручниками цієї вистави. Якщо ви хочете стати успішним, а не тільки здаватися таким, потрібно бути більш людяним по відношенню до оточуючих. Крім того, важливо завжди виявляти свою унікальність. Будьте щирими в спілкуванні, щоб нові люди і можливості з'являлися на вашому шляху. Вам і самим стане з собою цікавіше, якщо ви перестанете прикидатися. Тільки залишаючись собою, ви зможете прийти до повноцінного і успішного життя.