American hagfræðingur John Kennene Galbreit talin: "Fundir eru alveg ómissandi ef þú vilt gera neitt." Til baka árið 2018 gerði London Company STL Microsoft þjálfun rannsókn sem leiddi í ljós að að meðaltali 207 fundi á ári 67% eru unproductive. Þetta er að gerast vegna þess að flestir starfsmenn kjósa að leysa raunverulegar verkefni til að sýna fram á fallegar myndir og kynningar. Slík uppgerð á virkni er oftast í tengslum við langvarandi venja og tilfinningalega fjarlægð milli starfsmanna og yfirmenn. Þess vegna kemur spurningin: hvernig á að bera kennsl á að starfsmaðurinn forðast ábyrgð og gera hann afkastamikill virkni? Með þessu hjálpaði við að reikna út
- Sálfræðingur, viðskiptamaður og sérfræðingur í trúnni. Egor er höfundur meira en 10 þjálfunaráætlana um persónulega þróun og skipuleggjandi atburða með þátttöku rússnesku, auk erlendra stjórnmálamanna og kaupsýslumanna. Egor hjálpar til við að vinna út skoðanir með eigin mjög skilvirkum aðferðum, sem staðfestir alger meirihluta viðskiptavina sinna.
Reyndar finnst flestir að skapa sýnileika velgengni. Þessi venja er venjulega lagður í æsku: Í því ferli að mynda persónuleika barnsins tekur alltaf dæmi frá fullorðnum og reynir að líkja eftir honum. Reynt að endurtaka hegðunarbúnað fullorðinna, auðkennir hann sjálfan sig með honum og á þennan hátt áhrif. Barnið leitast við að sýna mikilvægi þess og sjálfstæði.
Annars vegar er þetta góð leið til að þróa hæfileika. Hins vegar, á sama tíma, maður man eftir rangt kerfi: að virðast vel, það er alveg kunnugt að þykjast. Foreldrar, aftur á móti hvetja afrit barnsins um hegðun sína. Fullorðnir lofa hann, vegna þess að hann skilaði hvernig á að gera "rétt". En þannig mynda foreldrar eða kennarar ómeðvitað annað mynstur frá barninu: Ef þú heldur að þú getir gert allt, muntu lofa. Á unga aldri hugsa fólk ekki um það, en mundu hvernig á að fá samþykki. Maður vex og lifir, leiðsögn með meginreglunum sem mælt er fyrir um í æsku. Þess vegna halda fólki áfram að skapa sýnileika velgengni og meðan á rannsókn stendur og í vinnunni.
Þegar maður þroskast, lækkar þekkingin, en vana að láta ryk vera í auga. Og ef raunveruleg sigra hans er ekki nóg, er hlífðarbúnaðurinn kveikt, sem forðast "ófullnægjandi flókið". Maður þykir að hann orma ekki að snúa hendur og hann líkar við það.
Í samlagning, the þörf til að þykjast auk þess örva samfélagið og stöðugt vaxandi vandamál. Í slíkum aðstæðum verður venja að líkja eftir að verða leið til að varðveita innri jafnvægis. Búðu til sýnileika reynist vera miklu auðveldara en að taka til nýrra flókinna verkefna.
Í vinnunni er slík fyrirmynd af hegðun alveg útskýrt. Verðmætasta fyrir flest starfsmenn eru stöðugleiki, öryggi og peninga. Í því skyni að missa ekki staðinn þurfa starfsmenn að stöðugt sanna að þeir séu þroskandi fyrir liðið. Að auki sparar sýnileg atvinnu frá óþarfa ábyrgð og þarf að keppa. Oft byrja fólk sjálfir að trúa á eigin lygar og trúa því að þeir gerast í raun í svita í andliti. Þetta þýðir ekki að slíkir starfsmenn séu slæmir. Það eru tvær meginástæður fyrir slíkum hegðun: löngunin til að líkjast öllum sem hafa komið upp í æsku og ótta við óstöðugleika og áhættu.
Þegar stór fyrirtæki eru beint til mín til að vinna úr hvatningu starfsfólks og afturkalla stofnun sína á nýtt stig af tekjum, greinum við fyrst ástæður fyrir skilvirkni vinnuafls starfsmanna, hvers vegna þeir líkja eftir atvinnu. Á næsta stigi byggjum við einstakt forrit til að leysa tiltekið vandamál. Ég mun gefa sem dæmi um þær aðferðir sem ég mæli með viðskiptavinum mínum:
Að hætta að þykjast sjálfur
Ef í liðinu þínu kjósa flestir starfsmenn að líkja eftir vinnuálagi, líklegast, þú sjálfur búið til sýnileika velgengni. Þetta er hægt að gefa upp í mikilli krefjandi og tilfinningaleg fjarlægð frá sameiginlegu. Starfsmenn lesa auðveldlega slíka hegðun, og höfuðið sjálft verður gíslingu eigin myndar hans. Fyrst þarftu að koma á samskiptum við undirmenn. Ekki vera hræddur við að brjóta undirvandamálið, vegna þess að starfsfólkið mun ekki byrja þér minna.Skilja að allir eru ætlaðir til að þykjast
Ef víkjandi er eina leiðin til að hvetja til laun, hafa þeir enga löngun til að þróast. Af hverju notaðu 45% átak ef peningar borga og 40%? Aðal þörf fyrir fjármálastöðugleika er lokað, svo það er ekki nauðsynlegt að þenja. Mannleg heila finnst gaman að bjarga sveitir við hámarkið. Umsjónarmaður þarf að skilja innri og ytri hvatningu hvers starfsmanns. Það mun hjálpa til við að takast á við þetta verkefni gýmification tækni, viðbótar fyrirtækja menntun, sálfræðileg og yfirmaður-mynda þjálfun, auk háþróaður þjálfun forrit.
Æfa óformlega samskipti við starfsmenn
Hver starfsmaður, eins og ég sagði, er að bíða eftir hvetjandi frá opinberum persónuleika fyrir hann. Hann vill sýna þér að hann sé fullorðinn og árangursríkur. Því ef þú átt samskipti við starfsmenn á jafnréttisgrundvelli, jafnvel þótt þú teljir stigveldið, munu þeir hafa löngun til að fylgja þér. Þar að auki munu undirmennirnir virka meira afkastamikill þegar þú skilur að þú getur metið þau. Það verður sterkur hvatning sem ekki er háð eingöngu á peningunum.
Vandamálið í nútíma samfélaginu er að margir spiluðu í hlutverki sínu og urðu gíslar af þessari frammistöðu. Ef þú vilt ná árangri, og virðist ekki aðeins eins og þetta þarftu að vera mannkynið í tengslum við aðra. Að auki er mikilvægt að sýna alltaf sérstöðu þína. Vertu einlægur í að takast á við nýtt fólk og tækifæri til að birtast á leiðinni. Þú og sjálfur verða áhugaverðar við sjálfan þig ef þú hættir að þykjast. Réttlátur dvelja sjálfur, þú getur komið í fullt og farsælt líf.