Năm ngoái, nhân viên của ngành ngân sách đã lập chỉ số lương 3% lương. Trong khi đó, nhân viên của các công ty tư nhân không được huy động bởi các năm lương, trong khi lạm phát ăn một phần đáng kể thu nhập. Bankiros.ru đã nói chuyện với đối tác chủ quản của công ty luật BLS Elena Kozhemyakina và biết liệu có thể yêu cầu phải trả tiền cho pháp luật không?
Vết trắng của pháp luậtChuyên gia lưu ý rằng việc lập chỉ mục lương là một chủ đề nhạy cảm và khó khăn cho các nhà tuyển dụng, như trong những thời điểm khó khăn, không phải tất cả các công ty có thể đủ khả năng chi trả thêm chi tiêu. Ngoài ra, Bộ luật Lao động (TK RF) chỉ chỉ ra chỉ mục thông thường: trên một mặt, đó là bắt buộc đối với mọi người, nhưng làm thế nào, khi nào và bao nhiêu để lập chỉ mục mức lương không được nói.
"Trên thực tế, trong Bộ luật Lao động có một cụm từ trong Điều 134 -" Đảm bảo sự gia tăng mức độ thực sự của tiền lương bao gồm lập chỉ mục liên quan đến sự tăng trưởng của giá tiêu dùng ", Kozhemyakina nói.Trong khi đó, đã có thực tiễn tư pháp hiện tại: Tòa án tối cao của Liên bang Nga đã nhiều lần quyết định rằng nếu luật được thiết lập bởi thủ tục lập chỉ mục, điều đó có nghĩa là nó phải được thực hiện. Nhưng trong rất TK RF, nó chỉ được đề cập, và không có thứ tự rõ ràng.
"Về vấn đề này, không có năm, kiểm tra lao động (GIT) tin rằng: Nếu công ty có một hành động địa phương về việc tăng lương hàng năm - cần phải thực hiện nếu không -" Không và không có tòa án, "người đối thoại Bankiros.ru .Hóa ra các công ty sử dụng thực tế rằng Git không đáp ứng với thực tế rằng các nhà tuyển dụng không tăng lương trong nhiều năm, mặc dù họ có nghĩa vụ phải làm điều này theo luật.
Làm thế nào chính xác là nhà tuyển dụng để lập chỉ mục mức lương?Theo Kozhemyakina, có một số lựa chọn. Đầu tiên - Công ty có thể lập chỉ mục mức lương cho một tỷ lệ nhất định, ví dụ, 3%, 4%. Thứ hai là phát triển một cơ chế có thể phụ thuộc vào các chỉ số tài chính của doanh nghiệp trong năm, mức độ lạm phát và các thông số khác.
"Câu hỏi với sự đều đặn của chỉ số cũng vẫn mở, bởi vì luật pháp không nói gì về nó. Về mặt lý thuyết, điều này có thể được thực hiện mỗi năm một lần, và một lần ba năm một lần. Nhưng một điều luôn luôn là - nó phải được tổ chức liên quan đến tất cả nhân viên của công ty, "luật sư nói.Ngoài ra, theo Điều 134 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, cần có nội dung lương thực đã tăng lên. Đó là, chỉ số cho 100 rúp. Kiểm tra lao động có khả năng nhận ra hư cấu.
Kozhemyakina tóm tắt rằng chỉ số đó là một biện pháp bắt buộc, nhưng làm thế nào để thực hiện nó - có thể xác định chính nhà tuyển dụng, củng cố trong các hành vi địa phương của nó. Nếu những quy tắc này không xây dựng, thì trong trường hợp thanh tra hoặc tòa án sẽ khó chứng minh vị trí của nó.
Tòa án tối cao có quyết định gì, nếu công ty không chịu tăng lương?Chuyên gia nói rằng một năm trước là một vấn đề chỉ định. Tòa án khu vực Tyumen đã xem xét yêu sách của Phó Giám đốc cho chủ nhân của mình, người trước đây đã bác bỏ anh ta để giảm nó. Một nhân viên yêu cầu phải bồi thường cho anh ta từ năm 2012 đến 2017. Theo ông, theo thỏa thuận tập thể, công ty có nghĩa vụ phải lập chỉ mục mức lương, nhưng thậm chí không xác định cách làm điều đó, và không giữ nó. Các trường hợp đã được xem xét trong một số trường hợp. Người sử dụng lao động được hỗ trợ đầu tiên, nhận ra giải thưởng đã được trả cho nhân viên, phương thức lập chỉ mục. Câu chuyện đã đến Tòa án Tối cao, đã gửi trường hợp để xem xét mới.
Do đó, kháng cáo đã thay đổi quyết định của mình. Tòa án đã công nhận cảm giác tội lỗi trong việc thúc đẩy việc định mức lương và thu hồi từ công ty gần 4,7 triệu rúp, trong đó 2,8 triệu rúp nợ trên chỉ số, 1,75 triệu rúp - bồi thường theo nghệ thuật. 236 TK RF (bồi thường tiền lương chậm trễ), 125 nghìn rúp - chi phí thanh toán dịch vụ của người đại diện tại tòa án và 10 nghìn rúp thiệt hại đạo đức.