American Economist John Kennene Galbreit : "당신이 무엇이든하고 싶다면 회의는 완전히 없어야합니다." 2018 년에 런던 회사 STL Microsoft 훈련은 67 %의 평균 207 회의 평균 207 회의 회의가 예비 생체이기도합니다. 대부분의 노동자들은 아름다운 그래프와 프리젠 테이션을 보여주기 위해 실제 작업을 해결하는 것을 선호하기 때문에 이것은 일어나고 있습니다. 이러한 활동의 시뮬레이션은 임직원과 보스 간의 긴 습관과 정서적 거리와 가장 자주 관련이 있습니다. 그러므로 질문은 : 직원이 책임을 피하고 생산적인 활동을하기를 식별하는 방법은 무엇입니까? 이와 함께 우리는 파악을 도왔습니다
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사실, 대부분의 사람들은 성공의 가시성을 창조하기를 좋아합니다.이 습관은 보통 어린 시절에 누워 있습니다. 자녀의 개성을 형성하는 과정에서 항상 성인으로부터의 예를 들고 그를 모방하려고 시도합니다. 어른의 행동 메커니즘을 반복하려고 노력하고, 그는 그와 함께 자신과 자기 영향을 밝히고 있습니다. 아이는 그 중요성과 독립을 보여 주려고합니다.
한편으로는 능력을 개발하는 좋은 방법입니다. 그러나 동시에 사람은 잘못된 계획을 기억합니다. 성공한 것처럼 보이는 것은 매우 능숙하게 척합니다. 부모님은 차례로 자녀의 행동 사본을 장려합니다. 어른들은 그를 칭찬합니다. 왜냐하면 그는 "맞아요."를 이해했기 때문입니다. 그러나 부모님이나 선생님들은 무의식하게 아이에게서 다른 패턴을 형성합니다. 당신이 모든 것을 할 수 있다고 생각하면 칭찬 할 것입니다. 초기에 사람들은 그것에 대해 생각하지 않지만 승인을 얻는 방법을 기억하십시오. 남자는 어린 시절에 누워있는 원칙에 의해 안내되고 삶을 자랍니다. 결과적으로 사람들은 성공과 연구 중에 그리고 직장에서의 가시성을 계속 만들어냅니다.
사람이 성숙되면 지식의 추력이 약해 지지만 먼지가 눈에 남아있는 습관이 남아 있습니다. 그리고 그의 실제 승리가 충분하지 않으면 보호 메커니즘이 켜져있어 "불완전 성 복합체"를 피합니다. 사람이 손을 뚫지 않고 그가 그것을 좋아하지 않는다고 척합니다.
또한 사회를 추가로 자극하고 끊임없이 신흥 문제를 척해야 할 필요성이 있습니다. 이러한 상황에서 모방의 습관은 내부 평형을 유지하는 방법이됩니다. 가시성을 생성하면 새로운 복잡한 작업을 수행하는 것보다 훨씬 쉽습니다.
직장에서 이러한 행동 모델은 상당히 설명됩니다. 대부분의 직원에게 가장 가치있는 것은 안정성, 보안 및 돈입니다. 그 장소를 잃지 않도록, 직원들은 팀에게 의미있는 것을 끊임없이 증명해야합니다. 또한 가시적 인 고용은 불필요한 책임과 경쟁해야합니다. 종종 사람들은 자신의 거짓말을 믿기 시작하고 실제로 그들이 실제로 얼굴의 땀을 믿는 것을 믿습니다. 이것은 그러한 직원이 나쁘다는 것을 의미하지는 않습니다. 그러한 행동에 대한 두 가지 주요 이유가 있습니다 : 어린 시절에서 발생하고 불안정과 위험에 대한 두려움을 좋아하는 모든 사람을 좋아하는 욕망.
대기업의 머리가 직원의 동기를 해결하고 조직을 새로운 수준의 소득으로 철회하기 위해서는 먼저 직원의 업무 효율성의 효율성에 대한 이유를 먼저 분석합니다. 다음 단계에서는 특정 문제를 해결하기 위해 개별 프로그램을 구축합니다. 나는 고객에게 추천하는 기술 중 일부를 예제로 줄 것입니다.
척하는 것을 멈추게하는 것
귀하의 팀에서 대부분의 직원이 작업 부하를 모방하는 것을 선호하며, 가장 가능성이 높으면 성공의 가시성을 만듭니다. 이것은 과도한 까다로운 요구와 집단으로부터 감정적 인 거리에서 표현 될 수 있습니다. 직원들은 이러한 행동을 쉽게 읽을 수 있으며, 머리 자체는 자신의 이미지의 인질이됩니다. 먼저 부하와 함께 의사 소통을 수립해야합니다. 이 때문에 직원들이 당신을 더 적게 시작하지 않기 때문에 종속을 깨뜨리지 마십시오.모두가 척하기위한 것임을 이해합니다
하위가 급여를 장려하는 유일한 방법이라면, 그들은 진화하려는 욕구가 없습니다. 돈을 지불하고 40 %가 45 %의 노력을 적용하는 이유는 무엇입니까? 재정적 안정성의 주요 필요성이 폐쇄되므로 균주 할 필요가 없습니다. 인간의 두뇌는 최대의 힘을 절약하는 것을 좋아합니다. 감독관은 각 직원의 내부 및 외부 동기를 이해해야합니다. 그것은 발열 기술, 추가 기업 교육, 심리적, 사령관 형성 교육 및 고급 훈련 프로그램 의이 일에 대처하는 데 도움이 될 것입니다.
직원과의 비공식적 인 의사 소통을 실천하십시오
내가 말한 것처럼 각 직원은 그를 위해 권위있는 성격으로부터 격려를 기다리고 있습니다. 그는 그가 성인이고 성공적이라는 것을 보여주고 싶어합니다. 따라서 동등한 발자국에 직원들과 의사 소통하는 경우 계층 구조를 고려해도 고객을 따라 가려는 욕구가있을 것입니다. 또한 부하는 당신이 그들을 감사 할 수 있다는 것을 이해할 때 부하가 생산적으로 일할 것입니다. 돈에 배타적으로 의존하지 않는 강한 동기가있을 것입니다.
현대 사회의 문제는 많은 사람들이 그들의 역할에서 뛰고이 성과의 인질이되었다는 것입니다. 성공하기를 원한다면, 이런 것처럼 보이지만 다른 사람들과 관련하여 인도가 필요합니다. 또한 유일성을 항상 보여주는 것이 중요합니다. 새로운 사람들을 다루는 데 성실하고 당신의 길에 나타날 수있는 기회를 얻을 수 있습니다. 당신과 자신이 척하는 것을 멈출 때 당신과 자신이 더 흥미로울 것입니다. 그냥 자신이 머물면서, 당신은 완전하고 성공적인 삶에 올 수 있습니다.