Kuidas saada järsu liider: viis sammu

Stantoni ja ettevõtte asutaja ja kirjanik Amy Stanton ütleb, kuidas mitte jahtuda juhtpositsiooni

Te ei saa kunagi juhtida juhtpositsiooni kunsti täiuslikult.

Tundub, et nad unustavad selle kogu aeg avalikes aruteludes, kuidas olla tõhus juht. Juhtimine ei ole kohtumise punkt ja protsess: lõputu töö ise, millele aastad lahkuvad ja mis võivad igal ajal tunduda täielik ebaõnnestumine.

Me kõik unustame mingil hetkel, kuidas olla tõeline juht. Kõige olulisem asi, mida ma oma karjääri juhtimisel õppisin, on kõige olulisemad "pehmed oskused". Punkti ei loeta suureks bossile, mitte asjakohastesse riietesse ega mitte, et lõplik otsus jääb alati sinu jaoks. Peaasi on õppida suhelda nii, et teised inimesed sind usaldaksid.

See on see, mida saate praegu teha.

1. Muutke oma tagasiside stiili inimestele teada: sa mõtled, mida sa ütled

Kui te ütlete iga töötaja "hea töö" mis tahes lõpetatud ülesande kohta, ei ole nendes sõnades erilist mõtet. Tõhus juhtkond ei ole pidevalt inimesi võtta. Uuringud näitavad, et see on "negatiivne" tagasiside (kui see on piisavalt rakendatud) kasulikud kui kõik. Inimesed tahavad õppida ja kasvada, näha täna ülesandeks olla parem kui eile, nii peamine peamine oskus pea - võime säilitada selline kasv konstruktiivse tagasiside kaudu.

Siis on Sandwich-meetod populaarne (positiivne avaldus, konstruktiivne, positiivne). Kuid tavalised ausad vestlused on olulised, millele järgneb tõhusad sammud edasi.

Pea meeles: see on üks asi kritiseerida ja üsna teine ​​- anda konstruktiivset tagasisidet ja kirjeldada teed parandamiseks.

2. Otsige juhtimise näiteid väljaspool tööd.

Ma juhin PR-firma Stanton & Company.

Ma võtan ka tantsu õppetunde mitu aastat.

Esmapilgul on tantsimine ja pr kaks täiesti erinevat asja. Aga te saate vaadata teisi õppimisstiili ja mõista uusi lähenemisviise ja motivatsioonitehnikat.

Isiklikult usun, et te tugevdada juhtimisoskusi, kui siiralt esitada ennast, kui te räägite oma südame alt ja ei püüa olla keegi (või midagi) teistele. Kui te ei mängi, aga näidata ennast sellisest osast, mis on seotud teie enda haavatavusega.

3. Kui midagi läheb valesti, võtke endale esimene vastutus ise

Ma räägin pidevalt oma meeskonda, et iga viga on minu vastutus, sest ma olen ettevõtte omanik.

Juhtkonna positsioonides on "ohvri" kujutis kerged. Kui mõned probleemid tekivad, võib tunduda, et nad on väljaspool teie kontrolli. Aga see süvendab ainult probleemi. Seejärel hakkate kõike kõike täielikult ravima.

Vastupidi, on oluline kohe vastu võtta enda eest. Mis iganes juhtub, isegi kui mõnes sündmuses ei ole ilmselgelt teie süü, on oluline mõelda vähemalt hetkeks, millist rolli sa selles mängisid. Võib-olla sa olid tavalisest vähem kättesaadavad. Võib-olla tegite te teiste probleemidega. Võib-olla sa olid nii hõivatud, et nad ei reageerinud olulistele signaalidele.

Need juhid rakendavad eeskuju ja tunnustama nende panust enne teiste kritiseerimist tekkinud probleemidele.

4. Laske teistel teha oma vead

Mikro põlvkond on harva tõhus. Inimesed peavad tegema vigu õppida. Ilmselgelt on see parem, kui sellised vead juhitakse kontrollitud atmosfääris. Kuid teie eesmärk on luua keskmise, kus inimesed tunnevad end mugavalt ja kindlalt, töötavad iseseisvalt. Seega annate neile võimaluse nende meeskonna liikmetele lihtsate töötajate välja tulla.

See nõuab teil palju kannatlikkust. On vaja leida aega õpetada, juhendada ja suunata inimesi. Sa pead olema lähedal, et aidata neil kokku saada, kui midagi läheb valesti. Kõigepealt peate aktsepteerima asjaolu, et töötajad teevad vigu - ja samal ajal meeles pidada, et lühiajalised kulud on õigustatud, kuna tänu neile on uusi teadmisi ja iseseisvust.

5. Aktiivselt peegeldavad ja küsivad sageli FIDBEC-i

Juhtimine peaks keskkonda muutma ja arenema, mis tähendab, et peame järgima, mis toimub ja muutub. Parimad teosed on need organisatsioonid, kus töötajad on kergesti jagatud oma siirast arvamusega juhtimisega.

Juhataja peab mõistma, kas üksteise inimesed kuulavad ja kas side stiil või lähenemine on tõhus. Ja ainus võimalus teha on luua soodne keskkond, kus on teretulnud, kui töötajad ütlevad juht või omanik ettevõtte, et nad tunnevad, et nad häirivad või midagi, mis meelitas nende tähelepanu. Ja mitte ainult teretulnud, vaid ka teretulnud.

Leaderi on täiesti vastuvõetamatu töötamiseks oma mõtete vaakumis. Kuulates teiste inimeste arvamusi, saate palju rohkem kui kaotada.