U mojoj karijeri Hedkhantera došlo je do dužeg razdoblja rada s luksuznom industrijom, zahvaljujući kojem sam dobio certifikat savjetnika sa slikama. Tada sam se upoznao i još uvijek prijatelji s jednim od glavnih modnih maloprodajnih hajda u Rusiji. Sjećam se kako smo krajem jula 2019. doručkovali u zaprljanom kafiću i pitali sam Dašu o novim trendovima zapošljavanja u maloprodaji - i tako zanimljivim sada da shvate da su svi postali 2020. godine.
Prelazi prelazi Vrhunski menadžeri unutar segmenata
U regrutovanju, cijela maloprodaja podijeljena je u nekoliko segmenata: hrana, diy, moda (madsmarket, premium, luksuz, sport, dječje) i ljepotu (kozmetika i parfumerija). Posljednjih godina su prelazili u segmentima u segmentima. Na primjer, u modu na ključne pozicije počele su uzimati ljude iz maloprodaje hrane, manje često iz bankarske sfere. Zašto se to događa? Budući da su vrhovi vrhova prilično uski, za 10 godina rada na modu, može impresionirati da se kandidati ne mijenjaju i tržište je iscrpljeno. Stoga postoje dvije mogućnosti koje čine trend: za podizanje unutar kompanije nasljednika ili gledati ljude iz susjednih segmenata industrije.
Manje je vjerovatno da će ispuniti prijelaze iz modnog maloprodajnog nanošenja na prelazak hrane, jer je obim poslovne mode neusporediv. Plus poslovni pristup drugom. Na primjer, od "Prezimena" idite na X5 maloprodajnu grupu koju možete, a iz Mercury ili Bosco - Ne, jer su to različiti pristupi poslovanju.
Što je bliže luksuzu, važniji rad za svakog klijenta (služba za korisnike), a u Massmarketu je ključ operacije.
Najteže HR sa međusektorskom tranzicijom je nadležno prilagođavanje kandidata. Važno je da mu pomognete što je brže moguće razumjeti značajke poslovanja i kulture. Istovremeno, podnosilac prijave prvenstveno zahtijeva razvijene lične nadležnosti, a ne profesionalne vještine.
Kandidat je važna prilagodljivost, brza aklimatizacija za novi posao. Da biste to učinili, postalo je češće koristiti procjenu kandidata u kompaniji u kompaniji koristeći Hogan ili Talent-Q testiranje koji prikazuju fleksibilnost i prilagodljivost kandidata.
Sam ukrcajni postupak, nova industrija traje više od tri standardne mjesece probnog razdoblja.
Glavni zahtjevi za tržište u kriznom vremenu
Prilagođavanje!Glavna nadležnost novog vremena je brz odgovor na promjene, jer je tržište burno. Pandemija je dala moćan podsticaj za razvoj digitalnih alata, ali ako gornji menadžer nema vremena da odgovori, kompanija prestaje da ispuni stvarnosti tržišta. Moderni lider mora stalno studirati kako bi se držao iza tržišta i ostao u potražnji.
Gledajte oboje!Još 75% anketiranih kompanija smatra integriranu viziju problema sa važnom kompetencijom modernog top menadžera, odnosno sposobnost da se "odozgo" i uzima u obzir sve faktore.
Više od 50% čelnika velikih kompanija uvjereno je da je jedna od najvažnijih vještina danas vještina uštede. Logika je jednostavna: u kriznom vremenu potrebno je postići dobre rezultate u niskim proračunima.
Gdje ići na posao?
Rusija je i dalje obećavajuće tržište za mnoge kompanije, u određenim segmentima, još uvijek raste. To direktno utječe na zapošljavanje. Tamo gdje postoji rast i izgledi, razvija se zapošljavanje. Pored toga, bilo koji luksuz krize ne pada toliko kao premium ili prosječni segment. Massmarket, posebno po povučenici, takođe ne pati mnogo: ljudi idu kupiti na zalihe. Rast razvoja ruskih brendova je i dalje vidljiv, posebno oni koji su izašli i vrte se putem interneta - pali su u destilacija talasa i bili u stanju da se promoviraju kroz ovaj alat, a oni su spremni za zapošljavanje snimka.
Kriza je podložna premiji i kompanijama bez jasnog pozicioniranja branda i s pogrešnim cijenama. A također i marke koje ulaze u tržište nisu umetnute u oglašavanje i promociju.
Ko traži?
Moda je i dalje važna tema operativnih troškova, tako da su finansijeri i logisti u potražnji, kao i HR, koji mogu raditi sa poslodavcem za privlačenje mladih. Generalni direktori često traže ruske kompanije u okviru vlasnika - fleksibilnost unajmljenog top menadžera je najvažnija ovdje, jer je ovo tampon između vlasnika i tima.
Prosječna starost u ruskoj modi relativno je prilično mlada, pa 45+ kandidata ima smisla gledati alternativne vektore za razvoj karijere. Na primjer, postoji dobra strategija karijere - postaju neovisni direktor. Također na vrhu idu na proučavanje medijacije, treniranja itd., Uspješno povezivanje njihovog praktičnog iskustva i nove savjetodavne prakse i razvijanje kao menadžeri dizajna.