In my loopbaan van Hedkhanter was daar 'n lang tydperk van werk met die luukse bedryf, danksy wat ek die sertifisering van die beeldkonsultant ontvang het. Toe het ek en nog steeds vriende met een van die hoof-mode-kleinhandelhadhanther van Rusland ontmoet. Ek onthou hoe ons aan die einde van Julie 2019 ontbyt in die besoedelde kafee gehad het en ek het Dasha gevra oor nuwe werwingsneigings in kleinhandel - en so interessant om nou te besef dat hulle almal in 2020 gegee het.
Kruis oorgange Topbestuurders in segmente
In die werwing word die hele kleinhandel in verskeie segmente verdeel: voedsel, DIY, mode (massamark, premie, luukse, sport, kinders) en skoonheid (skoonheidsmiddels en parfumerie). In onlangse jare het kruis-oorgange in segmente gereeld geword. Byvoorbeeld, in die mode tot sleutelposisies het mense van voedselkleinhandel, minder dikwels van die bankfeer, begin neem. Hoekom gebeur dit? Omdat die toppe van die toppe redelik smal is, kan dit vir 10 jaar werk in die mode, dit kan beïndruk dat kandidate nie verander nie en die mark is uitgeput. Daarom is daar twee opsies wat die tendens vorm: om binne die maatskappy van opvolgers te verhoog of mense van die aangrensende segmente van die bedryf te kyk.
Dit is minder geneig om die oorgange van mode-kleinhandel na die voedsel-retale te ontmoet, want die volume van besigheidsmodus is onvergelykbaar minder. Plus 'n besigheidsbenadering tot 'n ander. Byvoorbeeld, van die "van" gaan na X5-kleinhandelgroep wat u kan, en van Mercurius of Bosco - Nee, want dit is verskillende benaderings om sake te doen.
Hoe nader aan luukse, hoe belangriker werk vir elke kliënt (kliëntediens), en in die massamark is die sleutel bedrywighede.
Die moeilikste vir HR met die kruis-sektorale oorgang is 'n bevoegde aanpassing van die kandidaat. Dit is belangrik om hom so gou as moontlik te help om die eienskappe van sake en kultuur te verstaan. Terselfdertyd vereis die applikant hoofsaaklik ontwikkelde persoonlike vaardighede, en nie professionele vaardighede nie.
Die kandidaat is belangrike aanpasbaarheid, vinnige akklimatisering vir nuwe besigheid. Om dit te kan doen, het dit meer algemeen geword om die assessering van 'n kandidaat by die maatskappy in die maatskappy te gebruik wat Hogan of Talent-Q-toetsstelsels gebruik wat die buigsaamheid en aanpasbaarheid van die kandidaat toon.
Die on-losiesprosedure self, die nuwe bedryf neem meer as drie standaard maande van die proeftydperk.
Belangrikste markvereistes in krisis tyd
Pas aan!Die belangrikste bevoegdheid van die nuwe tyd is die vinnige reaksie op veranderinge, want die mark is turbulent. Die pandemie het 'n kragtige impuls gegee vir die ontwikkeling van digitale gereedskap, maar as die topbestuurder nie tyd het om te reageer nie, hou die maatskappy op om die realiteite van die mark te ontmoet. Die moderne leier moet voortdurend studeer om die mark agter te hou en in aanvraag te bly.
Kyk albei!Nog 75% van die ondervraagde maatskappye beskou 'n geïntegreerde visie van die probleem met 'n belangrike bevoegdheid van 'n moderne topbestuurder, dit is die vermoë om van bo af te sien en al die faktore in ag te neem.
Meer as 50% van die leiers van groot maatskappye is daarvan oortuig dat een van die belangrikste vaardighede vandag die vaardigheid van spaargeld is. Logika is eenvoudig: in 'n krisis tyd, is dit nodig om goeie resultate te behaal teen lae begrotings.
Waar om te gaan werk?
Rusland is steeds 'n belowende mark vir baie maatskappye, in sekere segmente groei dit steeds. Dit raak die werwing direk. Waar daar groei en vooruitsigte is, ontwikkel die werwing. Daarbenewens val enige krisis luukse val nie soveel as 'n premie of gemiddelde segment nie. Massark, veral kans, ly ook nie veel nie: mense gaan in voorraad koop. Die opkoms in die ontwikkeling van Russiese handelsmerke is nog steeds sigbaar, veral diegene wat hulself uitgegaan het en hulself deur die internet gesit het - hulle het in die distillasie van die golf geval en kon hulself deur middel van hierdie instrument bevorder, en hulle is gereed om beeldmateriaal te werf.
Die krisis is onderworpe aan premie en maatskappye sonder duidelike posisionering van die handelsmerk en met verkeerde pryse. En ook handelsmerke wat die mark betree, is nie in advertensies en bevordering ingevoeg nie.
Wie soek?
Mode is steeds belangrik die onderwerp van bedryfskoste, dus finansiers en logistieke is in aanvraag, sowel as HR, wat met die werkgewer se handelsmerk kan werk om jongmense te lok. Die algemene direkteure is dikwels op soek na Russiese maatskappye onder die eienaars - die buigsaamheid van die gehuurde topbestuurder is hier die belangrikste, aangesien dit 'n buffer tussen die eienaar en die span is.
Die gemiddelde ouderdom in die Russiese mode-retale is redelik jonk, so 45+ kandidate maak sin om alternatiewe loopbaanontwikkelingsvektore te kyk. Byvoorbeeld, daar is 'n goeie loopbaanstrategie - word 'n onafhanklike direkteur. Ook tops gaan om bemiddeling, afrigting, ens. Te studeer, wat hul praktiese ervaring en nuwe konsultasiepraktyke suksesvol verbind en as ontwerpbestuurders ontwikkel.